看護師が転職後に有給休暇を取れるのはいつから？試用期間の扱いと申請のコツ

転職後の有給休暇はいつから取れる？法律の基本

結論から言うと、転職後の有給休暇は「入職から6ヶ月後」に初めて付与されます。ただし条件があり、この6ヶ月間に全労働日の8割以上出勤していることが必要です（労働基準法 第39条）。

基本条件は「6ヶ月継続勤務＋8割以上出勤」

有給休暇の付与には2つの条件を同時に満たす必要があります。1つ目は「6ヶ月以上継続して勤務していること」、2つ目は「その期間に全労働日の8割以上出勤していること」です。どちらか一方を欠いた場合、有給は付与されません。

8割出勤の計算対象となる「全労働日」には、会社の休日（シフト休や公休）はカウントされません。つまり実際に出勤すべきだった日数の8割以上に来ていれば問題なく、多少の欠勤があっても条件を満たせる場合が多いです。

入職日から6ヶ月後を具体的に計算してみよう

「6ヶ月後」というのは、暦上の6ヶ月後（月日）を指します。たとえば2026年4月1日に入職した場合、最初の有給10日が付与されるのは2026年10月1日です。9月30日まではまだ有給が存在しないため、急な事情があっても欠勤扱いになる点に注意が必要です。

私が転職したときも、最初の6ヶ月間は「何かあったら欠勤になる」という緊張感の中で働いていました。転職先の同期の看護師（クリニックから病棟に来た方）も「有給なしの半年間が一番きつかった」と話していたので、この時期の乗り越え方を知っておくことが大事だと思います。

病院・施設によっては入職直後から有給が付与されるケースも

法律はあくまでも「最低ライン」を定めたものです。職場の就業規則によっては、入職当日や入職後すぐに有給を付与する「法定外の有給制度」を設けている病院・施設もあります。転職先の雇用条件を確認する際に「有給の付与タイミング」を確認しておくと、入職後の安心感が大きく変わります。

試用期間中でも有給の権利は守られている

「試用期間中は有給が取れない」と思い込んでいる看護師が多いのですが、これは法律的に正確ではありません。

試用期間は雇用契約の一部であり、労働基準法の保護が適用されます。つまり、試用期間であっても「入職から6ヶ月継続勤務 + 8割以上出勤」という条件を満たせば、有給休暇は付与されます。

試用期間も「継続勤務6ヶ月」のカウントに含まれる

多くの病院では試用期間を3〜6ヶ月に設定しています。この試用期間は「継続勤務6ヶ月」の計算に含まれるため、試用期間終了後にそのまま正式採用になった場合、6ヶ月の起算点は試用期間の初日（入職日）から計算します。「試用期間は別カウント」というのは誤解です。

試用期間が6ヶ月を超える場合のイレギュラーなケース

試用期間が6ヶ月を超えるケース（例：9ヶ月試用期間の職場）では、入職後6ヶ月時点で有給が付与され、試用期間中に取得可能になります。このような場合、「試用期間中だから申請してはいけない」という職場の慣習があっても、法律上は有給申請の権利があることを覚えておきましょう。

もし職場から「試用期間中は有給を認めない」と言われた場合、就業規則の条文を確認し、納得できなければ労働基準監督署に相談する選択肢もあります。泣き寝入りせずに自分の権利を守ることが大切です。

前職の有給は転職先に引き継がれない

前の職場での有給休暇は、転職後に引き継がれることはありません。これは法律の仕組み上、有給休暇が「その雇用契約の継続期間」をベースに付与されるためです。退職した時点で有給は消滅し、転職先ではゼロからスタートします。

退職前に有給を全消化しておくべき3つの理由

転職を決めたなら、前の職場で残っている有給は必ず使い切ってから退職することをお勧めします。理由は3つあります。まず、退職時に有給を買い取る義務は職場側にないため、消化しなければそのまま消滅します。次に、転職後6ヶ月間は有給がない「空白期間」があるため、余裕を持って退職前にリフレッシュしておくことが新職場での適応力を高めます。そして、退職前有給消化は法律で認められた権利であり、職場は原則として拒否できません。

有給消化をスムーズに進めるための伝え方

「退職前に有給を全部使いたい」と申し出ることに後ろめたさを感じる看護師も多いのですが、これは権利の行使であり遠慮は不要です。上司への伝え方のポイントは、できるだけ早めに意向を伝えること、退職日から逆算して有給消化期間を明確にした退職スケジュールを示すことです。たとえば「退職日は〇月×日で、残有給が15日ありますので〇月△日から消化に入りたいと思います」とシンプルに伝えれば、多くの職場でスムーズに処理されます。

転職後6ヶ月間を乗り越えるための休暇の取り方

有給がない6ヶ月間、万が一体調を崩したり急用ができた場合はどうすればいいのでしょうか。知っておくと役立つ制度と対策をご紹介します。

公休・特別休暇を最大限に活用する

有給なしの期間でも、シフト休（公休）や職場の特別休暇を使うことで急な予定に対応できます。シフト希望を積極的に提出し、外せない予定と合わせて調整するのが基本の戦略です。また職場によっては慶弔休暇・夏季休暇・年末年始休暇など、法定外の特別休暇が就業規則に盛り込まれているケースも多く、これらは入職直後から利用できることがほとんどです。就業規則を入職時にしっかり確認しておきましょう。

傷病手当金という強力な安全網を知っておく

有給なしの期間に急な病欠が発生すると、欠勤扱い（給与控除）になる場合があります。しかし健康保険には「傷病手当金」という制度があり、これを知っておくと万一の際の不安が大きく和らぎます。

私が転職後の最初の6ヶ月間で心がけたのは「絶対に体調を崩さない」という意識でした。睡眠時間を削らない、食事をしっかり取る、夜勤明けに無理な予定を入れない。当たり前のことですが、新しい職場の緊張でついつい無理をしてしまうので、意識的に実践することが大切です。

転職後はじめての有給申請を上手に進めるコツ

6ヶ月が過ぎていよいよ有給が付与されたら、初めての申請をどう切り出すかが問題です。転職後の職場に馴染んできた頃とはいえ、まだ気を使う時期でもあります。

有給申請の「タイミング」と「時期」の選び方

初めての有給申請で一番大事なのは「いつ申請するか」と「どの日に休むか」の2点です。申請のタイミングは希望日の2〜4週間前が理想で、口頭または申請書で早めに伝えることが信頼関係の構築につながります。休む日の選び方としては、年度末・入職記念日付近・患者さんの多い繁忙期を避け、比較的人手が足りている時期を選ぶと通りやすくなります。

申請を断られたときの対処法と権利の守り方

有給申請に対して上司が「人が足りないから無理」と言ってくることがあるかもしれません。ただし使用者（病院・施設）は、業務に支障が生じる場合に限り「時季変更権」を行使できますが、単に「人が足りないから」という理由だけでは有給申請を拒否することはできません。時季変更権を行使する場合は、代替日の提案が法律上必要です。

よくある質問（Q&A）

まとめ

転職後の最初の6ヶ月間は有給なしで働くことになりますが、これは全ての転職者が経験する「法律の仕組み上の空白期間」です。焦らず体調を整えながら、着実に職場に馴染んでいくことが長く働き続けるための一番の近道だと思います。

6ヶ月が過ぎて有給が付与されたら、積極的に取得して心身をリフレッシュしてください。有給休暇は看護師として長く活躍し続けるための大切なリソースです。